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Publicação
Instructional design models with AI : one way to answer to different training needs
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Orientador(es)
Resumo(s)
With the aim of developing new technical skills, refreshing old ones or promoting social skills, also known as soft skills, corporate training seeks to reinvent itself, keeping up with current training trends so that employees feel more involved and enthusiastic about doing it. In this spirit of pedagogical innovation and out of an interest in knowing and understanding the professional reality of professional organizations in Portugal, we set out to understand the training needs felt by a group of employees of a German company with offices in Portugal. With this data, we have also tried to develop a training model that responds to them, and we are also concerned with observing the degree of satisfaction with the training received. Given the problem and the research objectives, we used Design-Based Research (DBR) as the methodological approach for this study, as it allowed us to combine the theory gathered through a systematic literature review with the collection, documentation and survey of the organization’s real needs. The information was gathered through semi-directive interviews, informal conversations, access to the organization’s internal documentation and focus group interviews with a restricted group of employees. This study has allowed us to conclude that, although the training culture in the organization with representation in Portugal is relatively recent, there is a continuous effort by the human resources team to plan and develop training activities aimed at meeting the real training needs of employees. Furthermore, there seems to be room for improvement, particularly in terms of technological innovation.
Com o objetivo de desenvolver novas competências técnicas, de refrescar antigas ou promover as competências sociais, também designadas como soft skills, a formação corporativa procura reinventar-se, manter-se a par das tendências atuais de formação para que os colaboradores se sintam mais envolvidos e entusiasmados em realizá-la. Com o surgimento e desenvolvimento das tecnologias digitais, os formatos tradicionais de conceção da formação – formação presencial – partilham agora o espaço da formação corporativa com formatos online e híbridos. Surge assim uma questão: o que é o Instructional Design (ID) e que impacto tem no conceção e desenvolvimento de ações de formação? Branch e Kopcha (2014), e Moreno, Contreras, Gómez e Martínez (2014) referem que o design instrucional é “(...) um proceso de planificación de resultados, selección de estratégias para la la enseñanza-aprendizaje, elección de tecnologias relevantes, identificación de medios educativos y medición del desempeño” (citados por Pérez et al., 2018, p. 82). Reigeluth (2012) afirma que o ID compreende “(...) five major activities: design, development, implementation, management and evaluation.” (p. 7). Para todas as atividades o autor procura definir ID enquanto atividade profissional e enquanto disciplina. O design de uma formação online é fundamentado em bases teóricas como é o caso das teorias de aprendizagem e as teorias e modelos de instrução. Estas últimas têm como objetivo conhecer as formas mais eficazes de dinamizar o conteúdo a apresentar. Ou seja, procuram criar, dinamizar, sequenciar atividades que permitam aprender e que deixem o aprendiz motivado para aprender. Teorias da Aprendizagem e Teorias da Instrução apresentam, ainda, outra característica diferenciadora. Enquanto as primeiras são descritivas, as segundas são prescritivas, pois expõem “(...) regras em relação ao modo mais eficaz de alcançar conhecimentos e 5 destrezas (...)” (Miranda, 2009, p. 83) e normativas, na medida em que definem as condições que vão permitir que os conhecimentos sejam alcançados. Com base no enquadramento teórico realizado e tendo em conta o percurso profissional da autora, que tem trabalhado em contextos de formação corporativa, tendo como principal atividade a conceção de cursos online desenvolvidos através da metodologia de design instrucional, resolveu optar-se por um Trabalho de Projeto. No presente encontra-se a trabalhar numa empresa internacional que decidiu disponibilizar uma componente de formação que respondesse aos interesses pessosais dos trabalhadores. O problema a ser investigado surgiu da confluência destas dimensões. Tentámos perceber quais as necessidades de formação sentidas por um grupo de colaboradores da empresa, com vista a desenvolver um modelo de formação que lhes dê resposta. Preocupamo-nos também em observar o grau de satisfação com a formação recebida. Face ao problema enunciado, formulámos os seguintes objetivos: i) conhecer as razões que levaram a organização a criar uma terceira vertente de formação voltada para os interesses pessoais dos colaboradores; ii) compreender se as necessidades de formação sugeridas pelos colaboradores são efetivamente colmatadas pelo tipo de formação proporcionada; iii) identificar o modelo instrucional utilizado neste tipo de formação (3ª vertente) e compreender a sua eficiência face à temática estudada e às necessidades do público-alvo; e iv) realizar um levantamento de necessidades de formação junto de um grupo restrito de colaboradores. Tendo em conta o problema e os objetivos da investigação, recorremos à Design-Based Research (DBR) como abordagem metodológica para o presente estudo, pois permitiu-nos aliar a teoria recolhida através da revisão sistemática da literatura com a recolha, documentação e levantamento de necessidades reais da organização. Pensamos ainda que esta metodologia é a que mais se adequa ao desenvolvimento de um Trabalho de Projeto. Esta abordagem metodológica promete (re)pensar a forma como os temas em educação e, nomeadamente, em tecnologias educativas são abordados e entendidos. Tal como 6 Tinoca e al. (2022) mencionam, a “DBR analisa a natureza das complexidades da educação, visando uma compreensão mais profunda dos processos educativos relacionados com a aprendizagem (fatores e efeitos), através de uma diversidade de métodos e de uma conceção sistemática, e do estudo de estratégias e instrumentos de instrução.” (p. 1). Desta forma, a DBR assenta em quatro princípios orientadores: i) combinação entre teoria e prática; ii) compreensão da realidade educativa com vista à melhoria dos resultados e do seu impacto no meio envolvente; iii) estreita colaboração entre os diferentes atores sociais (investigadores, designers e participantes); e, iv) sistemática revisão e adaptação do processo metodológico realizada através de ciclos iterativos. Devido às suas características e princípios basilares que vêm sendo enunciados, a DBR é uma abordagem metodológica que privilegia a combinação de métodos quantitativos e qualitativos na recolha e análise de dados. Os investigadores que seguem esta abordagem metodológico optam, geralmente, por recorrer a questionários, entrevistas, recolha documental, notas de campo e observação como instrumentos de recolha de dados. Seguindo esta linha de pensamento, a informação foi recolhida através de entrevistas semi-diretivas, conversas informais, acesso a documentação interna da organização e entrevistas de “focus-group” a um grupo restrito de colaboradores. A pesquisa documental permitiu-nos ter acesso a informações pertinentes relativamente à empresa em estudo e ao seu funcionamento. Conhecemos o seu contexto histórico, a sua extensão a nível de mercado de negócios e de recursos humanos utilizados. Com vista a complementar a informação recolhida com a pesquisa documental, realizámos também uma conversa informal junto de uma colaboradora de recursos humanos (RH). Uma vez mais foram recolhidos dados relativamente ao passado e evolução da empresa. Toda esta informação possibilitou uma definição do perfil da empresa, dos seus objetivos iniciais e das suas decisões estratégicas futuras descritas no capítulo II. 7 Realizámos, também, entrevistas à Diretora do departamento de aprendizagem e operações e à Diretora de RH do segmento em análise. Ambas as entrevistas foram conduzidas de forma semidiretiva potenciando, por um lado, às entrevistadas uma maior flexibilidade nas respostas dadas e, por outro lado, à autora uma maior flexibilidade na condução da entrevista podendo analisar em maior detalhe algum tópico levantado pela entrevistada e de interesse para o projeto de investigação. A primeira entrevista teve como objetivo compreender como estava estruturada a formação o na empresa, quais os modelos instrucionais utilizados, que estratégias pedagógicas seram utilizadas, o porquê de se ter criado uma terceira vertente de formação e qual(quais) os tipos de cursos usualmente produzidos por esta terceira vertente, mais voltada para os interesses profissionais dos colaboradores. A segunda entrevista teve como principal objetivo fazer um retrato de formação existente neste departamento, compreender qual o projeto formativo da empresa, conhecer as necessidades de formação e quais as soluções encontradas para as colmatar e, ainda, fazer um levantamento do nível de satisfação da formação. Na última fase do projeto, procurámos aprofundar os tópicos mais destacados no levantamento de necessidades efetuado pela equipa de RH e realizámos uma entrevista de focus-group a um grupo restrito de colaboradores. Este tipo de entrevista tem como propósito “(...) explorar perceções, experiências ou significados de um grupo de pessoas que têm alguma experiência ou conhecimento em comum sobre uma dada situação ou tópico” (Kumar, 2011, citado por Coutinho, 2013, p. 143). De modo a apresentar de forma organizada os dados recolhidos através dos instrumentos de recolha de dados, procurámos primeiramente descrever o sistema de formação estabelecido na SBU VIS-PT (Unidade de Negócio da organização) e refletir se existia ou não uma teoria instrucional que suportasse a terceira vertente de formação, para em seguida elaborar um retrato de um grupo restrito de colaboradores que compõem esta SBU. Este retrato serviu para delinear os perfis dos entrevistados, 8 conhecer os seus desafios profissionais, compreender qual a sua visão de formação ideal e conhecer quais as suas expectativas em relação a formações futuras. Em relação ao primeiro tópico – De um sistema de formação [in]existente a uma perspetiva de futuro – a existência de um plano de formação estruturado e planeado constitui-se uma prática relativamente recente na SBU em questão. A (in)existência anterior de tal plano parece não ter impedido que os colaboradores participassem de momentos de formação. Pois, se em tempos, a formação era dada avulso, à medida que os colaboradores assim sugeriam e que os seus managers aprovavam, atualmente é feito um levantamento dos tópicos de interesse dos colaboradores, de modo a que sejam inseridos num plano de formação. Contudo, será que as necessidades de formação dos colaboradores estavam a ser atendidas no seu potencial máximo? Outro dos tópicos identificados – User Generated Content (UGC) uma terceira vertente de formação – com ou sem modelo instrucional? – levou-nos a refletir sobre a existência ou ausência de uma teoria/modelo instructional a ela associada. Por encontrar as suas fundações no conhecimento e expertise técnico e profissional dos colaboradores da organização, e apesar de haver um momento de controlo de qualidade realizado pela equipa de instructional designers do CurioZ (departamento de formação e desenvolvimento) e até um momento de suporte pedagógico, não ficou evidenciada a utilização de nenhuma abordagem pedagógica. Por fim, o presente estudo permitiu-nos concluir que, apesar da cultura de formação na organização com representação em Portugal ser relativamente recente, há um esforço contínuo da equipa de recursos humanos por planear e desenvolver ações de formação que visam ir ao encontro das reais necessidades de formação dos colaboradores. Mais, parece haver espaço para melhorias, nomeadamente ao nível da inovação tecnológica.
Com o objetivo de desenvolver novas competências técnicas, de refrescar antigas ou promover as competências sociais, também designadas como soft skills, a formação corporativa procura reinventar-se, manter-se a par das tendências atuais de formação para que os colaboradores se sintam mais envolvidos e entusiasmados em realizá-la. Com o surgimento e desenvolvimento das tecnologias digitais, os formatos tradicionais de conceção da formação – formação presencial – partilham agora o espaço da formação corporativa com formatos online e híbridos. Surge assim uma questão: o que é o Instructional Design (ID) e que impacto tem no conceção e desenvolvimento de ações de formação? Branch e Kopcha (2014), e Moreno, Contreras, Gómez e Martínez (2014) referem que o design instrucional é “(...) um proceso de planificación de resultados, selección de estratégias para la la enseñanza-aprendizaje, elección de tecnologias relevantes, identificación de medios educativos y medición del desempeño” (citados por Pérez et al., 2018, p. 82). Reigeluth (2012) afirma que o ID compreende “(...) five major activities: design, development, implementation, management and evaluation.” (p. 7). Para todas as atividades o autor procura definir ID enquanto atividade profissional e enquanto disciplina. O design de uma formação online é fundamentado em bases teóricas como é o caso das teorias de aprendizagem e as teorias e modelos de instrução. Estas últimas têm como objetivo conhecer as formas mais eficazes de dinamizar o conteúdo a apresentar. Ou seja, procuram criar, dinamizar, sequenciar atividades que permitam aprender e que deixem o aprendiz motivado para aprender. Teorias da Aprendizagem e Teorias da Instrução apresentam, ainda, outra característica diferenciadora. Enquanto as primeiras são descritivas, as segundas são prescritivas, pois expõem “(...) regras em relação ao modo mais eficaz de alcançar conhecimentos e 5 destrezas (...)” (Miranda, 2009, p. 83) e normativas, na medida em que definem as condições que vão permitir que os conhecimentos sejam alcançados. Com base no enquadramento teórico realizado e tendo em conta o percurso profissional da autora, que tem trabalhado em contextos de formação corporativa, tendo como principal atividade a conceção de cursos online desenvolvidos através da metodologia de design instrucional, resolveu optar-se por um Trabalho de Projeto. No presente encontra-se a trabalhar numa empresa internacional que decidiu disponibilizar uma componente de formação que respondesse aos interesses pessosais dos trabalhadores. O problema a ser investigado surgiu da confluência destas dimensões. Tentámos perceber quais as necessidades de formação sentidas por um grupo de colaboradores da empresa, com vista a desenvolver um modelo de formação que lhes dê resposta. Preocupamo-nos também em observar o grau de satisfação com a formação recebida. Face ao problema enunciado, formulámos os seguintes objetivos: i) conhecer as razões que levaram a organização a criar uma terceira vertente de formação voltada para os interesses pessoais dos colaboradores; ii) compreender se as necessidades de formação sugeridas pelos colaboradores são efetivamente colmatadas pelo tipo de formação proporcionada; iii) identificar o modelo instrucional utilizado neste tipo de formação (3ª vertente) e compreender a sua eficiência face à temática estudada e às necessidades do público-alvo; e iv) realizar um levantamento de necessidades de formação junto de um grupo restrito de colaboradores. Tendo em conta o problema e os objetivos da investigação, recorremos à Design-Based Research (DBR) como abordagem metodológica para o presente estudo, pois permitiu-nos aliar a teoria recolhida através da revisão sistemática da literatura com a recolha, documentação e levantamento de necessidades reais da organização. Pensamos ainda que esta metodologia é a que mais se adequa ao desenvolvimento de um Trabalho de Projeto. Esta abordagem metodológica promete (re)pensar a forma como os temas em educação e, nomeadamente, em tecnologias educativas são abordados e entendidos. Tal como 6 Tinoca e al. (2022) mencionam, a “DBR analisa a natureza das complexidades da educação, visando uma compreensão mais profunda dos processos educativos relacionados com a aprendizagem (fatores e efeitos), através de uma diversidade de métodos e de uma conceção sistemática, e do estudo de estratégias e instrumentos de instrução.” (p. 1). Desta forma, a DBR assenta em quatro princípios orientadores: i) combinação entre teoria e prática; ii) compreensão da realidade educativa com vista à melhoria dos resultados e do seu impacto no meio envolvente; iii) estreita colaboração entre os diferentes atores sociais (investigadores, designers e participantes); e, iv) sistemática revisão e adaptação do processo metodológico realizada através de ciclos iterativos. Devido às suas características e princípios basilares que vêm sendo enunciados, a DBR é uma abordagem metodológica que privilegia a combinação de métodos quantitativos e qualitativos na recolha e análise de dados. Os investigadores que seguem esta abordagem metodológico optam, geralmente, por recorrer a questionários, entrevistas, recolha documental, notas de campo e observação como instrumentos de recolha de dados. Seguindo esta linha de pensamento, a informação foi recolhida através de entrevistas semi-diretivas, conversas informais, acesso a documentação interna da organização e entrevistas de “focus-group” a um grupo restrito de colaboradores. A pesquisa documental permitiu-nos ter acesso a informações pertinentes relativamente à empresa em estudo e ao seu funcionamento. Conhecemos o seu contexto histórico, a sua extensão a nível de mercado de negócios e de recursos humanos utilizados. Com vista a complementar a informação recolhida com a pesquisa documental, realizámos também uma conversa informal junto de uma colaboradora de recursos humanos (RH). Uma vez mais foram recolhidos dados relativamente ao passado e evolução da empresa. Toda esta informação possibilitou uma definição do perfil da empresa, dos seus objetivos iniciais e das suas decisões estratégicas futuras descritas no capítulo II. 7 Realizámos, também, entrevistas à Diretora do departamento de aprendizagem e operações e à Diretora de RH do segmento em análise. Ambas as entrevistas foram conduzidas de forma semidiretiva potenciando, por um lado, às entrevistadas uma maior flexibilidade nas respostas dadas e, por outro lado, à autora uma maior flexibilidade na condução da entrevista podendo analisar em maior detalhe algum tópico levantado pela entrevistada e de interesse para o projeto de investigação. A primeira entrevista teve como objetivo compreender como estava estruturada a formação o na empresa, quais os modelos instrucionais utilizados, que estratégias pedagógicas seram utilizadas, o porquê de se ter criado uma terceira vertente de formação e qual(quais) os tipos de cursos usualmente produzidos por esta terceira vertente, mais voltada para os interesses profissionais dos colaboradores. A segunda entrevista teve como principal objetivo fazer um retrato de formação existente neste departamento, compreender qual o projeto formativo da empresa, conhecer as necessidades de formação e quais as soluções encontradas para as colmatar e, ainda, fazer um levantamento do nível de satisfação da formação. Na última fase do projeto, procurámos aprofundar os tópicos mais destacados no levantamento de necessidades efetuado pela equipa de RH e realizámos uma entrevista de focus-group a um grupo restrito de colaboradores. Este tipo de entrevista tem como propósito “(...) explorar perceções, experiências ou significados de um grupo de pessoas que têm alguma experiência ou conhecimento em comum sobre uma dada situação ou tópico” (Kumar, 2011, citado por Coutinho, 2013, p. 143). De modo a apresentar de forma organizada os dados recolhidos através dos instrumentos de recolha de dados, procurámos primeiramente descrever o sistema de formação estabelecido na SBU VIS-PT (Unidade de Negócio da organização) e refletir se existia ou não uma teoria instrucional que suportasse a terceira vertente de formação, para em seguida elaborar um retrato de um grupo restrito de colaboradores que compõem esta SBU. Este retrato serviu para delinear os perfis dos entrevistados, 8 conhecer os seus desafios profissionais, compreender qual a sua visão de formação ideal e conhecer quais as suas expectativas em relação a formações futuras. Em relação ao primeiro tópico – De um sistema de formação [in]existente a uma perspetiva de futuro – a existência de um plano de formação estruturado e planeado constitui-se uma prática relativamente recente na SBU em questão. A (in)existência anterior de tal plano parece não ter impedido que os colaboradores participassem de momentos de formação. Pois, se em tempos, a formação era dada avulso, à medida que os colaboradores assim sugeriam e que os seus managers aprovavam, atualmente é feito um levantamento dos tópicos de interesse dos colaboradores, de modo a que sejam inseridos num plano de formação. Contudo, será que as necessidades de formação dos colaboradores estavam a ser atendidas no seu potencial máximo? Outro dos tópicos identificados – User Generated Content (UGC) uma terceira vertente de formação – com ou sem modelo instrucional? – levou-nos a refletir sobre a existência ou ausência de uma teoria/modelo instructional a ela associada. Por encontrar as suas fundações no conhecimento e expertise técnico e profissional dos colaboradores da organização, e apesar de haver um momento de controlo de qualidade realizado pela equipa de instructional designers do CurioZ (departamento de formação e desenvolvimento) e até um momento de suporte pedagógico, não ficou evidenciada a utilização de nenhuma abordagem pedagógica. Por fim, o presente estudo permitiu-nos concluir que, apesar da cultura de formação na organização com representação em Portugal ser relativamente recente, há um esforço contínuo da equipa de recursos humanos por planear e desenvolver ações de formação que visam ir ao encontro das reais necessidades de formação dos colaboradores. Mais, parece haver espaço para melhorias, nomeadamente ao nível da inovação tecnológica.
Descrição
Trabalho de Projeto de Mestrado, Educação e Tecnologias Digitais - EaD, 2025, Universidade de Lisboa, Instituto de Educação
Palavras-chave
Investigação baseada em design Design instrucional Necessidades de formação Inovação tecnológica Trabalhos de projeto de mestrado - 2025