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Authors
Advisor(s)
Abstract(s)
Although research has often shown relationships between counterproductive and
safety-related behavior at the workplace and personality traits of the Big Five,
organizations use instruments based on different models of personality. In this study the
Work Styles Questionnaire (version n) was used to assess possible relationships with
dependability and safety-related behavior. The results showed a significant and positive
relationship for the Dependable and Socially Confident scales, and a significant and
negative relationship for the Innovative and Achieving scales.
O presente estudo tem como objetivo investigar possíveis relações entre comportamentos contraprodutivos e de segurança no trabalho com características disposicionais. Mais especificamente, verificar se estas relações se traduzem quando um modelo de personalidade específico para contextos profissionais é utilizado, em vez do Modelo dos Cinco Fatores. Neste sentido, efetuou-se primeiro uma revisão da literatura nas relações entre traços do Big Five com comportamentos contraprodutivos e comportamentos relacionados com questões de segurança no trabalho. A personalidade é entendida, segundo a Americana Psychological Association, como diferenças individuais em padrões típicos de pensar, sentir e agir (apa.org/personality, n.d.). Em linha com a definição daAPA, a personalidade é aqui abordado com base na teoria disposicional, pela qual esta é tida como um conjunto de padrões recorrentes do comportamento, emoção e pensamento (Kassin, 2003). O comportamento contraprodutivo no local de trabalho é todo o comportamento considerado deliberado, isto é, decorrente da vontade do indivíduo, que é potencial e previsivelmente danoso e contra os legítimos interesses da sua respetiva organização (Marcus & Schuler, 2002). Estes comportamentos podem variar no grau de severidade, desde acções menos prejudiciais como prolongar o intervalo de almoço, até acções mais graves como abusar verbalmente um colega de trabalho. Embora comportamentos contraprodutivos mais ligeiros possam parecer inofensivos, também podem ter um impacto negativo na eficácia organizacional (Sackett, 2002). Alguns estudos nas relações entre diferentes tipos de comportamentos contraprodutivos no trabalho demonstraram que estão correlacionados (Gruys & Sackett, 2003; Sacket & Devore, 2001). Estas correlações indicam que a manifestação de determinado tipo de comportamento contraprodutivo aumenta a probabilidade de o mesmo indivíduo manifestar outros tipos de comportamento contraprodutivo. Isto sugere que existe um grupo de pessoas mais propensas a cometer acções desta natureza. Além dos comportamentos contraprodutivos, este estudo destaca também os comportamentos relacionados com questões de segurança. Na verdade, os comportamentos de risco constituem uma parte específica dos contraprodutivos. As organizações desenvolvem e implementam regulamentos, procedimentos e medidas de segurança com o intuito de evitar que os seus colaboradores tenham acidentes e lesões no desempenho das suas funções. Os comportamentos que não vão ao encontro às normas e práticas de segurança estabelecidas são considerados comportamentos de risco, e o grau a que estas são cumpridas constitui o desempenho em segurança. As causas de acidentes e lesões nos locais de trabalho variam. Contudo, a maioria dos acidentes no trabalho devem-se a algum tipo de erro humano (Hollnagel, 1993; Wiegmann & Shappell, 2003). Além disso, verifica-se que grupos limitados de colaboradores são responsáveis por um número disproporcionalmente elevado de acidentes (Lawton & Parker, 199.8; Visser, Pijl, Stolk, Neeleman, & Rosmalen, 2007), o que sugere que alguns indivíduos são mais propensos a acidentes que outros. Em 2009, Christian, Bradley e Wallace encontraram evidências para um modelo que predizia acidentes no trabalho com base em características da personalidade mediadas pelo desempenho em segurança. Beus, Dhanani e McCord (2014) também mostraram uma relação entre traços de personalidade do Modelo dos Cinco Fatores com acidentes no trabalhado, parcialmente mediados por comportamentos de segurança. No seu estudo, os traços de Agradibilidade e Conscienciosidade estavam associados a um menor número de comportamentos de risco. De facto, embora algumas meta-análises na literatura não tenham encontrado suficientes evidências para uma relação entre traços de personalidade e acidentes no trabalho (Arthur, Barrett, & Alexander, 1991; Salgado, 2002), a maioria dos estudos neste âmbito têm vindo consistentemente a evidenciar os traços Agradibilidade e Conscienciosidade como preditores de comportamentos de segurança (Cellar et a!., 2001; Clarke & Robertson, 2008; Foster & Hogan, 2005; Wallace & Vodanovich, 2003). No sentido de verificar possíveis relações entre comportamentos contraprodutivos e de segurança com características da personalidade baseadas num modelo específico para contextos profissionais, o presente estudo recorreu ao Work Styles Questionnaire, versão u (WSQn), e ao Dependability and Safety Instrument, versão 1.1 (DSI). O WSQn é um questionário de auto-avaliação da personalidade desenvolvido pela SHL Group (1999). Este instrumento identifica estilos, ou preferências de trabalho. A versão atual consiste em cinco áreas ou domínios: Relações com as pessoas, Estilos de pensamento, Emoções, Energias e Cumprimento, e estes subdividem-se num total de 18 escalas. O WSQn contém 144 afirmações e utilizada uma medição normativa com uma escala de Likert com 5 níveis. Os estilos, ou preferências de trabalho são medidos através de resultados padronizados entre 1 a 10 (média de 5,5 e desvio-padrão de 2), conhecidos como resultados sten (standardized ten), com base nas respostas dos participantes ao questionário. O DSI é também um instrumento da SHL Group (2009), desenvolvido com o intuito de filtrar candidatos menos confiáveis em processos de seleção. A confiabilidade refere-se a um conjunto de comportamentos relacionados com prazos e horários, expectativas da organízação como o cumprimento de normas e procedimentos por exemplo, relações saudáveis e cooperativas com os colegas, e a forma de lidar com os desafios que vão aparecendo de forma natural no dia-a-dia (Burke, Vaughan, & Ablitt, 2010). O DSI utiliza um modelo para predizer as consequências ou resultados em contextos de serviço ao cliente e de segurança. A confiabilidade advém das probabilidades de um candidato manifestar comportamentos contraprodutivos e de risco (menos confiável), e manifestar comportamentos de cidadania organizacional e segurança (mais confiável). Os dados utilizados no presente estudo foram recolhidos de uma empresa mineira e consistem em resultados do WSQn e do DSI obtidos por candidatos à função de mineiro. A grande maioria da amostra é masculina. As idades variam entre os 18 e os 48 anos mas a maioria são jovens (mediana situada nos 26 anos). O nível de escolaridade varia entre a 4a classe até Mestrado. No entanto, a maioria da amostra tinha o 12° ano (70,8%), e quase um quinto tinha o 9° ano de escolaridade (18,1 %). O procedimento do estudo consistiu primeiro na centralização das variáveis. Em seguida foram realizadas correlações entre as os resultados das escalas do WSQn e os resultados do DSI com base no coeficiente de Pearson. Verificou-se que das 18 escalas, 13 estavam correlacionadas com resultados do DSI. De forma a determinar se estas 13 escalas estavam significativamente relacionadas com os resultados do DSI, foi realizada uma regressão linear múltipla. Emergiu um modelo que explica 11,3% da variância dos resultados do DSI. As escalas Confiável e Autoconfiante mostraram uma relação significativa e positiva com os resultados do DSI, e as escalas Inovador(a) e Realizador(a) mostraram uma relação significativa negativa. Com base na significância destas quatro escalas, formaram-se quatro novos modelos que poderiam ter maior valor preditivo. Foram realizadas regressões múltiplas sequenciais para determinar se havia um aumento da preditibilidade, mas isto não se verificou. Uma das limitações do estudo prende-se com a homogeneidade da amostra em relação à função de mineiro e empresa a que se candidataram, sexo, idade e nível de escolaridade. Assim, a amostra não é representativa da população e não pode ser generalizada. Outra limitação deve-se à falta de corretores estatísticos para ajustar as restrições da amostra. Tomando em conta a falta de estudos acerca das possíveis relações entre escalas do WSQ e resultados do DSI, este estudo pode ser uma mais valia para futuras comparações. As relações entre escalas do WSQn e resultados no DSI devem continuar a ser exploradas. O WSQn pode tomar a avaliação da Confiabilidade em colaboradores e candidatos mais acessível e económica para as organizações, promovendo e propagando esta prática pelas organizações nos seus processos de seleção.
O presente estudo tem como objetivo investigar possíveis relações entre comportamentos contraprodutivos e de segurança no trabalho com características disposicionais. Mais especificamente, verificar se estas relações se traduzem quando um modelo de personalidade específico para contextos profissionais é utilizado, em vez do Modelo dos Cinco Fatores. Neste sentido, efetuou-se primeiro uma revisão da literatura nas relações entre traços do Big Five com comportamentos contraprodutivos e comportamentos relacionados com questões de segurança no trabalho. A personalidade é entendida, segundo a Americana Psychological Association, como diferenças individuais em padrões típicos de pensar, sentir e agir (apa.org/personality, n.d.). Em linha com a definição daAPA, a personalidade é aqui abordado com base na teoria disposicional, pela qual esta é tida como um conjunto de padrões recorrentes do comportamento, emoção e pensamento (Kassin, 2003). O comportamento contraprodutivo no local de trabalho é todo o comportamento considerado deliberado, isto é, decorrente da vontade do indivíduo, que é potencial e previsivelmente danoso e contra os legítimos interesses da sua respetiva organização (Marcus & Schuler, 2002). Estes comportamentos podem variar no grau de severidade, desde acções menos prejudiciais como prolongar o intervalo de almoço, até acções mais graves como abusar verbalmente um colega de trabalho. Embora comportamentos contraprodutivos mais ligeiros possam parecer inofensivos, também podem ter um impacto negativo na eficácia organizacional (Sackett, 2002). Alguns estudos nas relações entre diferentes tipos de comportamentos contraprodutivos no trabalho demonstraram que estão correlacionados (Gruys & Sackett, 2003; Sacket & Devore, 2001). Estas correlações indicam que a manifestação de determinado tipo de comportamento contraprodutivo aumenta a probabilidade de o mesmo indivíduo manifestar outros tipos de comportamento contraprodutivo. Isto sugere que existe um grupo de pessoas mais propensas a cometer acções desta natureza. Além dos comportamentos contraprodutivos, este estudo destaca também os comportamentos relacionados com questões de segurança. Na verdade, os comportamentos de risco constituem uma parte específica dos contraprodutivos. As organizações desenvolvem e implementam regulamentos, procedimentos e medidas de segurança com o intuito de evitar que os seus colaboradores tenham acidentes e lesões no desempenho das suas funções. Os comportamentos que não vão ao encontro às normas e práticas de segurança estabelecidas são considerados comportamentos de risco, e o grau a que estas são cumpridas constitui o desempenho em segurança. As causas de acidentes e lesões nos locais de trabalho variam. Contudo, a maioria dos acidentes no trabalho devem-se a algum tipo de erro humano (Hollnagel, 1993; Wiegmann & Shappell, 2003). Além disso, verifica-se que grupos limitados de colaboradores são responsáveis por um número disproporcionalmente elevado de acidentes (Lawton & Parker, 199.8; Visser, Pijl, Stolk, Neeleman, & Rosmalen, 2007), o que sugere que alguns indivíduos são mais propensos a acidentes que outros. Em 2009, Christian, Bradley e Wallace encontraram evidências para um modelo que predizia acidentes no trabalho com base em características da personalidade mediadas pelo desempenho em segurança. Beus, Dhanani e McCord (2014) também mostraram uma relação entre traços de personalidade do Modelo dos Cinco Fatores com acidentes no trabalhado, parcialmente mediados por comportamentos de segurança. No seu estudo, os traços de Agradibilidade e Conscienciosidade estavam associados a um menor número de comportamentos de risco. De facto, embora algumas meta-análises na literatura não tenham encontrado suficientes evidências para uma relação entre traços de personalidade e acidentes no trabalho (Arthur, Barrett, & Alexander, 1991; Salgado, 2002), a maioria dos estudos neste âmbito têm vindo consistentemente a evidenciar os traços Agradibilidade e Conscienciosidade como preditores de comportamentos de segurança (Cellar et a!., 2001; Clarke & Robertson, 2008; Foster & Hogan, 2005; Wallace & Vodanovich, 2003). No sentido de verificar possíveis relações entre comportamentos contraprodutivos e de segurança com características da personalidade baseadas num modelo específico para contextos profissionais, o presente estudo recorreu ao Work Styles Questionnaire, versão u (WSQn), e ao Dependability and Safety Instrument, versão 1.1 (DSI). O WSQn é um questionário de auto-avaliação da personalidade desenvolvido pela SHL Group (1999). Este instrumento identifica estilos, ou preferências de trabalho. A versão atual consiste em cinco áreas ou domínios: Relações com as pessoas, Estilos de pensamento, Emoções, Energias e Cumprimento, e estes subdividem-se num total de 18 escalas. O WSQn contém 144 afirmações e utilizada uma medição normativa com uma escala de Likert com 5 níveis. Os estilos, ou preferências de trabalho são medidos através de resultados padronizados entre 1 a 10 (média de 5,5 e desvio-padrão de 2), conhecidos como resultados sten (standardized ten), com base nas respostas dos participantes ao questionário. O DSI é também um instrumento da SHL Group (2009), desenvolvido com o intuito de filtrar candidatos menos confiáveis em processos de seleção. A confiabilidade refere-se a um conjunto de comportamentos relacionados com prazos e horários, expectativas da organízação como o cumprimento de normas e procedimentos por exemplo, relações saudáveis e cooperativas com os colegas, e a forma de lidar com os desafios que vão aparecendo de forma natural no dia-a-dia (Burke, Vaughan, & Ablitt, 2010). O DSI utiliza um modelo para predizer as consequências ou resultados em contextos de serviço ao cliente e de segurança. A confiabilidade advém das probabilidades de um candidato manifestar comportamentos contraprodutivos e de risco (menos confiável), e manifestar comportamentos de cidadania organizacional e segurança (mais confiável). Os dados utilizados no presente estudo foram recolhidos de uma empresa mineira e consistem em resultados do WSQn e do DSI obtidos por candidatos à função de mineiro. A grande maioria da amostra é masculina. As idades variam entre os 18 e os 48 anos mas a maioria são jovens (mediana situada nos 26 anos). O nível de escolaridade varia entre a 4a classe até Mestrado. No entanto, a maioria da amostra tinha o 12° ano (70,8%), e quase um quinto tinha o 9° ano de escolaridade (18,1 %). O procedimento do estudo consistiu primeiro na centralização das variáveis. Em seguida foram realizadas correlações entre as os resultados das escalas do WSQn e os resultados do DSI com base no coeficiente de Pearson. Verificou-se que das 18 escalas, 13 estavam correlacionadas com resultados do DSI. De forma a determinar se estas 13 escalas estavam significativamente relacionadas com os resultados do DSI, foi realizada uma regressão linear múltipla. Emergiu um modelo que explica 11,3% da variância dos resultados do DSI. As escalas Confiável e Autoconfiante mostraram uma relação significativa e positiva com os resultados do DSI, e as escalas Inovador(a) e Realizador(a) mostraram uma relação significativa negativa. Com base na significância destas quatro escalas, formaram-se quatro novos modelos que poderiam ter maior valor preditivo. Foram realizadas regressões múltiplas sequenciais para determinar se havia um aumento da preditibilidade, mas isto não se verificou. Uma das limitações do estudo prende-se com a homogeneidade da amostra em relação à função de mineiro e empresa a que se candidataram, sexo, idade e nível de escolaridade. Assim, a amostra não é representativa da população e não pode ser generalizada. Outra limitação deve-se à falta de corretores estatísticos para ajustar as restrições da amostra. Tomando em conta a falta de estudos acerca das possíveis relações entre escalas do WSQ e resultados do DSI, este estudo pode ser uma mais valia para futuras comparações. As relações entre escalas do WSQn e resultados no DSI devem continuar a ser exploradas. O WSQn pode tomar a avaliação da Confiabilidade em colaboradores e candidatos mais acessível e económica para as organizações, promovendo e propagando esta prática pelas organizações nos seus processos de seleção.
Description
Tese de mestrado, Psicologia (Secção de Psicologia dos Recursos Humanos, do Trabalho e das Organizações), Universidade de Lisboa, Faculdade de Psicologia, 2018
Keywords
Traços de personalidade Comportamentos Desempenho no trabalho Teses de mestrado - 2018