Chambel, Maria José, 1962-Castanheira, Filipa Vieira da Silva, 1978-Sobral, Ana Filipa dos Santos, 1983-2016-02-022016-02-0220152015http://hdl.handle.net/10451/22516Tese de doutoramento, Psicologia (Psicologis dos Recursos Humanos, do Trabalho e das Organizações), Universidade de Lisboa, Faculdade de Psicologia, 2015Nesta tese de doutoramento exploraram-se as percepções das práticas de gestão de recursos humanos (PGRH), enquanto método de comunicação entre empresas e trabalhadores contingentes em formatos triangulares de emprego, nomeadamente trabalhadores temporários de agência (TAW) e trabalhadores em outsourcing (OW). Foi ainda avaliado como a percepção das PGRH e as trocas sociais que origina, podem estar condicionadas por factores de variabilidade como: gerações, motivações, setor ou formato de contratação contingente. Com o primeiro estudo pretendeu-se adequar uma escala de percepção do sistema de PGRH a trabalhadores contingentes em relações triangulares de emprego. Para tal, foram testados os princípios de Messick (1995) numa população de 4451 TAW portugueses e considerada a relação de troca entre a medida, o duplo compromisso afectivo destes trabalhadores e dois setores de atividade distintos (i.e., serviços e indústria). Desenhado como ponto de partida, este primeiro estudo é transversal a toda a investigação. A medida aqui criada, adaptada e validada, esteve presente como variável central dos três estudos seguintes. No segundo estudo, adicionou-se uma outra perspectiva à análise das relações laborais dos trabalhadores contingentes em formatos triangulares de emprego: o efeito geracional nas relações de troca entre as PGRH, o duplo compromisso e o desempenho auto-percepcionado. Ao considerar como as diferentes gerações (Baby Boomers, 1943-1965; Geração X, 1966-1980; e Geração Y, 1981-1995) experienciam as transformações do mercado e os novos formatos de emprego, este estudo, reconhece e incorpora as mudanças sociais que têm vindo a ocorrer no mercado de trabalho e, por isso, lida diretamente com a crescente diversidade geracional no trabalho contingente. As hipóteses foram testadas com uma amostra de 3786 TAW e os resultados sugerem que as gerações podem ter um efeito moderador nas relações estudadas. Quanto ao terceiro estudo, este centrou o seu foco nas motivações dos trabalhadores e ambicionou a criação de uma tipologia motivacional capaz de amplamente captar as razões, mais ou menos autónomas, que levam os trabalhadores a enveredar por numa situação de trabalho contingente. Porém, o núcleo deste estudo continuou a ser a percepção do sistema de PGRH e o duplo compromisso destes trabalhadores, usando agora as motivações e os perfis criados, como factor de variabilidade na análise destas construtos. No final foi possível identificar, numa amostra de 3766 TAW, cinco perfis que se diferenciaram quanto aos níveis do duplo compromisso afetivo e da percepção das PGRH. Por último, o quarto estudo replicou parte da análise feita no estudo anterior, mas desta vez adicionando dois novos factores de variabilidade: o setor e o formato de contratação contingente. Este estudo permitiu a construção de uma tipologia de perfis motivacionais no setor do contact center, a comparação entre perfis motivacionais de OW e TAW dentro de uma mesma amostra e a análise da relação destes perfis com a percepção das PGRH e o compromisso afectivo para com a empresa contratante. As hipóteses foram testadas com uma amostra de 2078 trabalhadores contingentes e seis perfis foram identificados. De acordo com os resultados, ser OW ou TAW pode influenciar diferentemente as motivações dos trabalhadores, mas não a relação das motivações com outras variáveis, designadamente: as PGRH e o duplo compromisso afectivo. Através deste estudo, foi ainda possível explorar as especificidades do setor dos contact center.The present thesis explores the perceptions of the human resources practices (HRP) as a method of communication between companies and contingent workers in triangular employment relations, namely temporary agency workers (TAW) and outsourcing workers (OW). The studies examined the influence of different variability factors, such as: generations, motivations, sector and contingent work formats, on the workers’ perceptions of the HRP and their exchange relationship, both with the contractor and the client company. The first study developed and assessed the psychometric properties of an HRP system measure for contingent workers and cross-validated it with workers’ affective commitment towards both companies that are involved in this employment relation. The measure was administered to 4451 Portuguese TAW. The Messick’s validation framework (1995) was used and two sectors were compared (i.e., services and industry). This measure was a central variable of the following three studies. The second study explored a moderated mediation model that accounts for contingent workers affective commitment (toward the agency and the client company) and generation (Baby Boomers, 1943-1965; Generation X, 1966-1980; and Generation Y, 1981-1995) in the relationship HRP perceptions and overall perceived performance. By considering, simultaneously, the growth of the new work arrangements and the rising of a multigenerational workforce, this study incorporates the changes in the labor market and advances literature by studying the generational diversity inside the contingent work. The hypotheses were tested with a sample of 3786 TAW. Results suggested that generations moderate the relationships herein studied. Regarding the third study, it created a motivation profile typology, capable of broadly capture the workers' autonomous and extrinsic reasons for being in their current work situation. Five distinct motivation profiles were found on a sample of 3766 TAW. Moreover, by using the profiles as a variability factor, it was possible to understand that they differed in their affective commitment to the agency and to the client-company, and in the perception of the HRP. Finally the fourth study replied part of the analysis done in the previous study, but this time adding two other variability factors: sector and contingent work format. Therefore, the last study built a motivation profile typology of contingent workers in the contact center and compared OW and TAW profiles, and its relation with HRP perceptions and affective commitment toward the contractor. The hypotheses were tested in a sample of 2078 Portuguese contingent workers. Six profiles were identified. As expected, being OW or TAW can influence workers motivations. However, the contingent employment format did not moderate the relationship between motivation, HRP perceptions and affective commitment. Through this study, it was also possible to explore the specifics of the contact center sector.porTeses de doutoramento - 2015doctoral thesis101428952