Do direito à desconexão no contrato de trabalho

Abstract

Com a introdução das novas tecnologias de informção e de comunicação no mercado de trabalho, o trabalhador passou a estar contactável e conectado a todo o tempo e em qualquer lugar (always on, always connected). Ultrapassaram-se as antigas limitações que assistiam ao trabalhador para a prestação da sua atividade: a de somente no local de trabalho ser-lhe possível prestar a sua atividade, por nele se encontrarem os equipamentos técnicos e a informação necessária à prestação da sua atividade. Eliminaram-se as barreiras espácio-temporais permitindo, pelo recurso aos computadores portáteis, aos ipads, aos smartphones, que o trabalhador aceda à rede de trabalho a todo o momento. Passámos, assim, a assistir a uma espécie de subordinação virtual, porquanto os trabalhadores são incapazes de desligar completamente da sua vida profissional, mantendo-se constantemente conectados ao trabalho, acorrendo a solicitações do empregador, dos clientes e dos colegas de trabalho. É a era do imediato, da urgência de resposta. O próprio mercado de trabalho começa a dar sinais de preterição daqueles trabalhadores que não se adaptam a esta realidade (quase banalizada) da permanente conexão. Aliás, claro reflexo disso mesmo é o facto das entidades empregadoras recorrerem a métodos de avaliação da produtividade dos trabalhadores, mediante o número de horas de trabalho, o que claramente tem como efeito perverso a manutenção, a todo o tempo, da conexão dos trabalhadores, mesmo durante aqueles períodos que deveriam ser dedicados ao seu descanso, ao lazer, às suas atividades sociais, essenciais ao seu equilíbrio físico e psíquico. Surge a necessidade de reconhecermos o direito à desconexão, isto é, o direito que assistirá aos trabalhadores de se desligarem, desconectarem do trabalho após o seu período normal de trabalho, criando condições materiais efetivas para se respeitarem muitas das balizas temporais que o nosso legislador já reconhece, mas que têm sido constantemente desrespeitadas; ou, nos casos de regimes especiais em que se legitima a conexão do trabalhador para acorrer a necessidades do empregador, para lá do período normal de trabalho (v.g. regime de isenção total de horário de trabalho), se definam os exatos períodos durante os quais se assume legítima a solicitação do empregador, afastando assim (contrariamente ao que temos assitido) qualquer atropelo aos direitos fundamentais e de personalidade do trabalhador, como seja o direito ao repouso e ao lazer, à conciliação entre a vida profissional e a vida pessoal e familiar, a condições dignas de trabalho, à sua integridade física e mental. No fundo, pretende-se que sejam devolvidos ao trabalhador efetivos períodos de descanso, durante os quais o trabalhador readquire a sua autodisponibilidade. Ora, tal só é possível se criarmos verdadeiras balizas temporais em relação aos contactos do empregador, para lá do período normal do trabalhador.

With the introduction of new information and communication technologies in the labour market, the employee became contactable and connected at any time and everywhere (always on, always connected). The old limitations that the employee was able to carry out in order to perform his activity were exceeded: the limitation of being able to work only in the workplace, because only there could find the technical equipment and the necessary information to provide his work. The spacial-temporal barriers have been eliminated, allowing the access to the network by the employee, through the use of laptops, ipads, smartphones, any time. We have been witnessing a kind of virtual subordination, since employees are unable to completely disconnect from their working lives, keeping themselves constantly connected to work, at the request of employers, customers and co-employees. It is the era of the immediate, of the urgency of response. The labour market itself begins to show signs of disregard for those employees who do not adapt to this (almost trivialized) reality of the permanent connection. In fact, a clear reflection of this is the fact that employers use methods of evaluating employees' productivity, by means of the number of working hours, which clearly have the perverse effect of maintaining, at all times, the connection of employees, even during those periods that should be devoted to their rest, to leisure, to their social activities, essential to their physical and psychic balance. There is this need to recognize the right to disconnect, i.e., the right that will assist employees to disconnect from work after their normal working hours, creating effective material conditions to comply with many of the temporal beacons that our legislator has already recognize, but have been consistently disrespected; or, in the case of special schemes where the employee's connection to the needs of the employer is legitimized, beyond the normal period of work (e.g. total hours of work exemption), excluding (contrary to what we have seen) the exact periods during which is a violation of the fundamental rights and personality of the employee, such as the right to rest and leisure, the reconciliation of work and personal and family life, to decent working conditions, to their physical and mental integrity. In the background, it is intended that the employee be given back to rest periods, during which the employee regains his self-availability. That is only possible if we create real time-limits vis-à-vis the employer's contacts beyond the normal period of the employee.