O compromisso dos trabalhadores

Abstract

A popularidade do tema do compromisso advém em grande medida do facto de ser intuitivo e do senso comum pensar-se que uma força de trabalho comprometida deve ter resultados superiores a uma descomprometida. A razão de ser deste estudo baseia-se na importância que a noção de compromisso no trabalho tem adquirido nos últimos 20 anos, como resultado de um alargado conjunto de investigações que relacionam significativamente o nível de compromisso dos trabalhadores com indicadores do desempenho organizacional. Contudo, o enquadramento conceptual na base do conceito de compromisso permanece confuso e o constructo surge como pouco claro. A noção de compromisso nasceu na comunidade dos profissionais da área dos recursos humanos (empresas e consultores) e a perspetiva organizacional do compromisso foca-se nos resultados (níveis de desempenho, satisfação e retenção dos trabalhadores, e resultados do negócio). No lado académico, tem-se vindo a assistir a um crescente interesse pelo compromisso no trabalho enquanto um conceito psicológico emergente. Previsivelmente, e em oposição ao que acontece no campo da gestão nas organizações, a abordagem académica é mais focada na definição do constructo em si mesmo. Dentro e entre ambos os lados, académico e organizacional, permanece a falta de consenso acerca do significado e de como medir o compromisso dos trabalhadores. Neste trabalho são expostas as assunções teóricas acerca da natureza das relações entre as várias facetas do compromisso: impulsionadores ou preditores do estado do compromisso (disposições pessoais, incluindo traços de personalidade e motivação, potencial para as competências, preferências individuais em relação a diferentes conteúdos e contextos de trabalho), o estado psicológico de compromisso propriamente dito, comportamentos na função e contextuais (comportamentos de compromisso), e as consequências individuais e organizacionais (resultados do compromisso).Um dos propósitos desta investigação é adaptar para a população portuguesa um questionário que operacionaliza o constructo de compromisso. A recolha de dados na investigação empírica é feita com este questionário e também com um questionário de personalidade. A amostra da investigação inclui cerca de 300 colaboradores de duas organizações portuguesas, uma do setor público e outra do setor privado. O objetivo da investigação é compreender e testar um quadro teórico que explica como as preferências e os atributos disposicionais interagem com as características presentes no conteúdo e no contexto de trabalho, afetando o ajustamento à função e à organização, e como este impacta nos níveis de compromisso e de satisfação, que, por seu turno, têm consequências nos comportamentos exibidos. Os resultados suportam que o ajustamento pessoa-função impulsiona o nível de compromisso e de satisfação, que, por sua vez, produz um efeito na predisposição para manifestar comportamentos cívicos organizacionais e extra função. Além disso, os níveis de compromisso estão correlacionados com a preferência por características da função desafiantes e exigentes, sublinhando a noção de compromisso enquanto bem-estar energizado. Todavia, os resultados chamam concomitantemente a atenção para a importância da presença de características do trabalho relacionadas com a ética, com um ambiente físico de trabalho seguro e com objetivos claramente definidos.

Engagement popularity relies heavily on the fact that it is intuitive and it is common sense that an engaged work force should have a superior performance outcome than a disengaged one. The significance of this study lies on the importance that the notion of engagement has assumed during the past two decades as a result of several studies, surveys and research that have shown a substantial relation between employee engagement levels and organizational performance. Nevertheless, engagement’s underlying conceptual framework is still confuse and the construct is unclear. Engagement notion was born within the Human Resources practitioner community (companies and consultants) and the organizational view of engagement is focused on the outcomes (employees’ performance levels, satisfaction and retention, and business results). On the academic side, we have witnessed a growing interest about work engagement as an emerging psychological concept. Predictably, and in opposition to what happens in the management field, academic perspective is usually more focused on the construct definition itself. Within and between both sides, academic and organizational, the lack of consensus about the meaning and about how to measure work engagement remains. In this thesis are explained the theoretical assumptions about the nature of the links between the several facets of engagement: drivers or predictors of the state of engagement (personal dispositions, including personality and motivation traits, competency potential, individual preferences towards different job content and work context), the psychological state of engagement itself, work and contextual behavior (engaged behaviors), and individual and organizational outcomes (engagement results). One of the aims of this research is to adapt and validate for the Portuguese language a questionnaire that operacionalizes the engagement construct. In the field research the data are collected with this engagement questionnaire and also a personality questionnaire. The sample consists in about 300 employees from two different Portuguese organizations, one from the public and other from the private sector. The objective of the research is to understand and to test a theoretical framework that explains how preferences and personal dispositions interact with actual work features, influencing person-job and organizational fit, and how this impact on the engagement and satisfaction levels, that in turn have an effect on behavioral outcomes. The findings support that person-job fit drives engagement and satisfaction levels, and enhances extra-role and organizational citizenship behaviors. Moreover, engagement levels are correlated with preference for stretching and activating job features, stressing the notion of engagement as energized well-being. Nevertheless, the results also call the attention to the importance of the presence of work features that emphasize ethics, a safe working environment, and clearly specified objectives.